مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی (docx) 1 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 1 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
centercenter00
دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
«M.A»
گرایش: تشكيلات و روشها
عنوان:
بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن كاركنان دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر محمد ضیاء الدینی
استاد مشاور:
جناب آقای دکتر محمد قزل ایاغ
نگارش:
زهرا سهی
تابستان 1392
تقدیم به :
روح پاک پدرم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم
به مادرم، دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر
به همسرم، اسطوره زندگیم، پناه خستگیم و امید بودنم
و به فرزند دلبندم آیناز که صبورانه و صادقانه من را همراهی نموده است تا بتوانم در کمال آرامش و آسایش به تحصیل بپردازم.
فهرست مطالب
ه
TOC \o "1-3" \h \z \u چكيده PAGEREF _Toc14339130 \h 1
1-6-تعريف واژهها ، مفاهیم ومتغیرها PAGEREF _Toc14339131 \h 2
1-6-1-تعریف نظری PAGEREF _Toc14339132 \h 2
1-7- نوع متغیرها PAGEREF _Toc14339133 \h 4
1-7-1-متغیر ملاک PAGEREF _Toc14339134 \h 4
1-7-2-متغیر پیش بین PAGEREF _Toc14339135 \h 4
فصـل دوم PAGEREF _Toc14339136 \h 5
مروري برادبيات موضوع PAGEREF _Toc14339137 \h 5
مقدمه PAGEREF _Toc14339138 \h 6
2-1- بخش اول:استعداد خستگي شغلي PAGEREF _Toc14339139 \h 6
2-1-1- ریشه لغوی خستگی PAGEREF _Toc14339140 \h 6
2-1-2- مفاهيم و تصورات خستگي PAGEREF _Toc14339141 \h 9
2-1-2-1- ديدگاه روانکاوانه PAGEREF _Toc14339142 \h 9
2-1-2 -2- ديدگاه فيزيولوژيک PAGEREF _Toc14339143 \h 11
2-1-2-3- ديدگاه رشدي PAGEREF _Toc14339144 \h 14
2-1-2-4 ديدگاه صنعتي ـ انساني PAGEREF _Toc14339145 \h 15
2-1-3 خستگي شغلي PAGEREF _Toc14339146 \h 20
2-1-4 مفهوم استعداد خستگي شغلي PAGEREF _Toc14339147 \h 22
2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور PAGEREF _Toc14339148 \h 24
2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور PAGEREF _Toc14339149 \h 25
2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور PAGEREF _Toc14339150 \h 26
2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور PAGEREF _Toc14339151 \h 30
2-5- چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc14339152 \h 31
2-6- مدل مفهومي تحقيق PAGEREF _Toc14339153 \h 33
2-7- فرضيههاي تحقیق PAGEREF _Toc14339154 \h 36
چكيده
هدف اين پژوهش بررسي رابطه بين استعداد خستگي شغلي با اشتياق شغلي و ميل به ماندن در دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي بوده است.جامعه آماري اين پژوهش دستگاههاي اجرايي شهر رفسنجان بوده است.در اين پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگي شغلي ،اشتياق شغلي و ميل به ماندن استفاده گرديد.
براي تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.يافته هاي مهم پژوهش حاكي از آن بود كه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفي ومعنی داری وجود دارد،همچنين بیناشتیاق شغلی با میل به ماندن كاركنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به يافته هاي تحقيق وبا توجه به اينكه اشتياق شغلي تا حد زيادي تحت تاثير تطابق بين شخص- شغل است،در صورتيكه كه شغل بتواند به اندازه كافي برانگيرنده باشد مي تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراين پيشنهاد مي شود كه در سازمانها محيطي چالش انگيز فراهم شود كه به كارمندان فرصت ايده پردازي و بروز خلاقيت را بدهد، و با بالابردن كيفيت كار در هر واحد،مشاركت دادن كارمندان در زمينه اهداف كاري ،ايجاد فرصت پيشرفت وبالا بردن ميزان اختيارات فرد در شغلش با توجه به تواناييهايش،ميل كارمندان به همكاري با سازمان را افزايش دهند.
كلمات كليدي:استعداد خستگي شغلي ، اشتياق شغلي ، ميل به ماندن
1-6-تعريف واژهها ، مفاهیم ومتغیرها
1-6-1-تعریف نظری
1-6-1-1- خستگی شغلی : احساسات نسبتاً پایدار از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت های در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه تلاش خود آگاهانه زیادی را از خود نشان دهد (فیشر، 46:1993).
1-6-1-2- استعداد خستگی شغلی : سه نوع خستگي وجود دارد كه هر سه مشكلاتي از توجه رادر بر مي گيرد.آنها شامل زماني است كه آدمي از مشغول شدن به فعاليتي كه مي خواهد باز داشته مي شود،زمانيكه مجبوراست كاري را كه نمي خواهد انجام دهد،يا زمانيكه بدون هيچ دليلي حقيقتا قادر به انجام كاري نيست ،استعداد خستگي شغلي يك گرايش به تجربه خستگي در همه حالات مذكور است(چين وهمكاران، 578 :2006).
1-6-1-3- محرک بیرونی :محركي كه بوسيله عوامل خارج از فرد وخارج از كاري كه انجام مي گيرد برانگيخته شود(دوري،35:1982).
1-6-1-4- محرک درونی : عوامل يا تقويت كننده هاي دروني آنهايي هستند كه كنترل آنها در دست خود فرد است واز احساس رضايت حاصل از كسب توفيق در رسيدن به هدف ناشي مي شود(هيل و پركينز،16:1985).
1-6-1-5- واکنش عاطفی: نگرانی، بی علاقگی، احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی تعریف پذیری از جمله واکنشهای عاطفی می باشد(گیامبرا، 69:1998).
1-6-1-6 - ادراک زمان: به نحوه استفاده افراد از زمان بر می گردد (تولار، 45:1989).
1-6-1-7- بی قراری: سنجش صبر تحمل افراد در مقابل موقعتیهایی که مستلزم صبر است (لی، 15:1982).
1-6-1-8- اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود .به جای یک حالت خاص وموقتی اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد(شائوفلی و همکاران، 565:2001).
1-6-1-9- شوق داشتن به کار : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار پافشاری می کند (مارتینز و همکاران ،71:2003).
1-6-1-10- وقف کار شدن: این بعد با درگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص شود که ترکیبی از احساس معنا داری، اشتیاق و چالش می باشد (مارتینز و همکاران، 71:2003).
1-6-1-11- جذبه در کار: به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می سازد (سالانوا و همکاران ، 701:2006).
1-6-1-12- میل به ماندن: بیانگر نوعی حالت انگیزشی و درونی بالقوه در افراد برای بقا در شغلی که به آن اشتغال دارند (واینرو واردی، 81:1980).
1-6-2-تعریف عملیاتی
1-6-2-1- استعداد خستگی شغلی: برای بررسی وضعیت استعداد خستگی شغلی از پرسشنامه 28 سوالي توسط وادانودیچ وکاس ساخته شده استفاده مي گردد. این پرسشنامه پنج حیطه خستگی شغلی یعنی محركهاي بیرونی، محركهاي درونی، واکنش های عاطفی، ادراک زمان و بی قراری را می سنجد.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه ميدهند، ميزان استعداد خستگي شغلي كاركنان را نشان مي دهد.
1-6-2-2- اشتیاق شغلی : در این پژوهش اشتیاق شغلی به شیوه مستقیم با یک پرسشنامه 17 سوالي که توسط اترخت طراحی گردیده، سنجیده می شود که در سه بعدانرژی حرفه ای (6سوال)، فداکاری(5سوال) و شیفتگی(6سوال) می باشد.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه ميدهند ، ميزان اشتیاق شغلی كاركنان را نشان مي دهد.
1-6-2-3- میل به ماندن :در این پژوهش میل به ماندن از طریق پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر19سوال پنج گزینه ای سنجیده می شود.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه مي دهند ، ميزان میل به ماندن كاركنان را نشان مي دهد.
1-7- نوع متغیرها
1-7-1-متغیر ملاک
در تحقیق حاضر، متغیر اشتیاق شغلی و میل به ماندن به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده اند.
1-7-2-متغیر پیش بین
در تحقيق حاضر، متغیر استعداد خستگی شغلی و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین در نظر گرفته شده اند.
فصـل دوم
مروري برادبيات موضوع
مقدمه
در بخش اول اين فصل علاوه بر ريشهي لغوي خستگي و مباني نظري استعداد خستگي در کار، پژوهش‌هاي نظري و کاربردي مرتبط نيز آمده است که روي هم رفته اطلاعات نسبتاً جامعي را در مورد اين سازه‌ي محيطهاي کاري فراهم مي‌سازد.
تحقیق های انجام شده درباره هر سه متغیر،چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومي و فرضیه های تحقیق بررسی می شوند.
2-1- بخش اول:استعداد خستگي شغلي
2-1-1- ریشه لغوی خستگی
از زمان‌هاي دور (دورهي کلاسيک) در مورد خستگي مطالبي به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم ميلادي برميگردد (هيلي، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم ميلادي تعريفي از واژهي خستگي در زبان انگليسي وجود نداشت و ريشهي آن هم مشخصاً معلوم نبود (هيلي، 1984؛کوهن،1976). محققان مي‌گويند ريشهي لغت خستگي بسته به اينکه معناي اصلي آن به جنبه‌هاي جسمي يا روحي اشاره کند، متفاوت است. در ميان معادلهاي واژهي خستگي جسمي مي‌توان به لغات "دلگير کننده، "کسالت آورنده"، "محزون" اشاره کرد، در حالي که معادلهاي روحي آن شامل واژه‌هاي"ملال آور"، "يکنواخت" و واژهي فرانسوي (Ennui) است (هيلي، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر، 1967).
در ساير زبانها معاني ديگري از خستگي که ناشي از نحوه‌ي کاربرد اين اصطلاح است را مي‌توان پيدا کرد. براي مثال در زبان آلماني، لغت"Lany Wiele"که حاکي از "گذر کند زمان" است معني خستگي را ميدهد. در زبان عبري، لغت "Lashemn"به معناي "آرزوي چيزي را کردن" و همچنين" اندوه ناشي از بيکاري" معادل واژهي خستگي است. معني اصلي واژهي خستگي در زبان اسلاوي" Kuka"است که به معناي "تکرار و يکنواختي" است (واف، 1979). نهايتاً ساندبرگ و استات (1992) معادلهاي ديگر واژهي خستگي (خسته کننده) را از زبان‌هاي ژاپني، چيني (ماندارين) وكره‌اي که تأکيد بر مفاهيم "جالب نبودن"و يا "بيکار بودن" است راگزارش کردهاند. براي کسب اطلاعات بيشتر در مورد ريشهي لغت خستگي مي‌توان به نوشته‌هاي آسمان (1979) و واف (1979) مراجعه کرد. کاربردهاي ادبي واژهي خستگي را همچنين در آثار هيلي(1984)، کلاپ (1986)، کوهن (1976)، اسپکز (1995) مي‌توان يافت.
شکايات مربوط به خستگي ناشي از کار بسيار فراگير هستند (فارن ورث،1998؛ فيشر،1987؛ گارسون،1975؛گست، ويليامز، و ديو،1978؛ کوم‌هاوسر،1965؛رابين،1976؛ اسميت،1955؛ ترکل، 1974؛ ويات،فراسر، و استاک،1929)، و تجربهي عمومي خستگي در ميان فرهنگهاي
مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکين، فارمر و سائود،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوويچ و وات،199). براي مثال، گست و همکارانش (1978) سه نمونه از کارگران انگليسي را به عنوان معرف همهي سطوح سازماني مورد مطالعه قرار دادند و دريافتند که قضاوت بيش از نيمي (56 درصد) از آنها اين است که شغلشان به طور کلي خسته کننده است، در حاليکه 79 تا 87 درصد آنها مي‌گفتند برخي از مواقع احساس خستگي مي‌كنند. محققان نظامي خستگي شغلي را به عنوان يک مشکل رايج سربازان در پادگان‌هاي نظامي در زمان صلح تصديق مي‌كنند (هريس و سگال،1985).
2-1-2- مفاهيم و تصورات خستگي
اگرچه پژوهش‌هاي انجام شده در مورد خستگي فراوان نيستند، امّا آنها بسيار متنوع هستند. تعاريف بيان شده در مورد ماهيّت خستگي تقريباً به تعداد مقالات تجربي و ادبي که در اين مورد نوشته شده است مي‌باشند، که بخش بزرگي از آنها عمدتاً به علايق و زمينه‌هاي فکري نويسندهگان مقالات بستگي دارد. براي مثال، پژوهشگران روانپزشکي، مطابق معمول خستگي را ازطريق بررسي مکانيسم‌هاي دفاعي و روان‌رنجورخويي مورد مطالعه قرار ميدهند، در حاليکه روانشناسان مطابق معمول خستگي را ازطريق فرسودگي ناشي از زندگي صنعتي، يکنواختي، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار ميدهند و کمتر بر جنبه‌ي تئوري شخصيت (فرديت) تمرکز دارند. ليري، راجرز،کان فيلد، و کئو (1986) بر اين نکته تأکيد دارند که تفسيرهاي گوناگون از خستگي به دليل" سوابق وشرايط، وابستگي روانشناختي، ملازمات پديده شناختي، و پيامدهاي رفتاري ميباشد" در ادامه نگاهي گذرا به چهار مفهوم رايج خستگي ميشود.
2-1-2-1- ديدگاه روانکاوانه
اکثر مقاله‌هاي نظري موجود در مورد خستگي روانکاوانه هستند. اين مقاله‌هاي نظري به بيش از 65 سال
پيش بر ميگردند (فنيچل، 1934، 1951، 1954؛ گرين سون، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپيتز، 1937؛ واف، 1979). به نظر ميآيد اثر فنيچل (1934) اولين درمان کلينيکي باشد، که بين فرم بهنجار و آسيب شناختي خستگي (به ترتيب خستگي وضعي و خصيصه‌اي) تمايز قائل ميشود.
در تعاريف روانکاوانه از خستگي اساساً بر تعارض درون رواني (درون شخصيتي) و يا فشار روحي ناشي از سرکوب تمايلات نامناسب و غير منطقي و رشد ناکافي من تمرکز ميشود(دچن،1988؛ دچن و مودي،1987؛ آسمان، 1979؛ فنيچل، 1934، 1951؛ گرين سون،1953). براي مثال، "خستگي به عنوان حالتي از يک تنش غريزي که در آن اهداف غريزي سرکوب شده‌اند امّا اين تنش به عنوان خستگي احساس ميشود، توصيف شده است " (فنيچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ي آن احساس پوچي و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به يافتن هر گونه درگير کردن راضي کننده‌ي خويش در کار نخواهد بود (وين برگ و مولر، 1974).
بر طبق ديدگاه پزشکي وين برگر و مولر (1974)، در تحقيقات پديده شناختي کيفي اخير"خستگي دائمي" بيان شده است:که فرد پس از اينکه برنامه‌هاي زندگي خود را با امور غيرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکيب ميکند به تدريج کسل و خسته ميشود. اين گونه افراد هيجانهاي عاطفي دوگانه‌اي احساس مي‌كنند زيرا اصولاً ازساير افرادي که در برخوردهاي روزمره‌ي آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عين حال بطور جدي تري از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ ديل،2000: 188). تحقيقات بارگ ديل (2000) نشان ميدهد که افرادي که مستعد "خستگي دائمي هستند" شيوه‌ي زندگي منفعل و اجتناب‌ناپذير را پيش مي‌گيرند که حاصل آن خستگيي است که به جنبه‌هاي ديگر زندگي آنها نيز تسري مي‌يابد؛ و بدين ترتيب يک دورهي پيوسته از خستگي مزمن و تنازعات مداوم براي غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود مي‌آورد.
2-1-2 -2- ديدگاه فيزيولوژيک
بر طبق نظريه پردازان انگيزشي معاصر (برلين، 1960، 1967؛ فيسک و مدي، 1961)، افراد براي حفظ سطحي بهينه از انگيختگي تلاش مي‌كنند. دامارد- فراي و ليرد (1989)دو نظريهي کاملاً متفاوت از نقش برانگيختگي دربروز خستگي را ابراز مي‌كنند. ديدگاه اول مي‌گويد که خستگي حالتي است که در آن سطح تحريک و انگيزش خارجي به نحو نامطلوبي پائين است، ومنجر به ايجاد سطح پايين انگيزش دروني ميگردد. و ديدگاه دوّم مؤيد اين نکته است که تحريک خارجي پايين باعث ايجاد انگيختگي دروني بالا ميشود تا انگيختگي پايين محيط بيروني را جبران کند و به متمرکز کردن توجّه و حواس فرد کمک کند.
مطالعات خستگي و تغييرات فيزيولوژيکي در زمينهي برانگيختگي (پاسخ‌هاي ناگهاني پوست، فشار خون، مصرف اکسيژن) نتايج متنقاضي را ايجاد کردهاند. براي مثال، مطالعات زيادي وجود داردکه افزايش خستگي ( وضعي)، را متناظر با افزايش در علائم فيزيولوژيک انگيختگي گزارش کردهاند (برلين، 1960؛ هيل، 1975؛ لندن، شوبرت، و واشبرن، 1972)، و مطالعاتي وجود دارد که افزايش خستگي را متناظر با کاهش در علائم فيزيولوژيک انگيختگي گزارش کردهاند (گي ويتز، 1966؛ تکري، بي لي، و تاچ استون، 1977)، و همچنين تحقيقاتي وجود دارد که افزايش خستگي را متناظر با افزايش و کاهش توأم در انگيختگي گزارش کردهاند (بي لي، تکري، پيرل و پاريش، 1976؛ سيدل و اسميت، 1974).
طرفداران تفسير خستگي به عنوان شرايطي از انگيختگي خودکار تشديد شده پيشنهاد مي‌كنند که عوامل اصلي خستگي عبارتنداز: بي‌قراري، ناکامي، اذّيت و آزار، تهييج، و فشار روحي.(بارمک، 1937؛هيل و پرکنيز، 1985؛ استا گنر، 1975)، در حاليکه طرفداران وضعيت پايين انگيختگي معتقدند که عوامل خستگي عبارتنداز: حواسپرتي، خيالبافي، خطاهاي عملکردي ، خميازه، و خواب آلودگي (هميلتون،1981؛ ميکولاس و ودانوويچ ،1993). شواهد تجربي متناقضي وجود دارد که نشان ميدهند خستگي ازطريق کاهش و افزايش انگيختگي قابل تشخيص نيست.
هيل و پرکنيز (1985) پيشنهاد ميدهند که خستگي هم از طريق يک عامل شناختي (يعني، يکنواختي ذهني) و يک عامل عاطفي (يعني، ناکامي) مشخص ميشود، امّا هيچگونه عامل روانشناختي مشخصي براي اين مسئله وجود ندارد. و همچنین عنوان مي‌كنند که" فعاليت‌هاي جالب در فرد خشنودي هيجاني ايجاد ميکند" و "فعاليت‌هاي ملال آور در فرد سطح بالايي از ناکامي ايجاد ميکند." اين محققان چنين استدلال مي‌كنند که" هنگامي که تحريک و انگيزش به عنوان يکنواختي روحي استنباط مي‌شوند و هنگاميکه رضايت خاطرمطلوب فرد به کمترين حد خود ميرسد" خستگي افزايش مي‌يابد و نتيجه‌ي آن حد بالايي از خستگي و فرسودگي است (هيل و پرکينز، 1985). ماگيني (2000) در تأئيد عقايد و نتايج کلي هيل و پرکنيز (1985) بيان داشته است که "خستگي هنوز درمحدوده‌ي تحقيقات آسيب شناسي رواني و زيست شناسي رواني قرار دارد،" واينکه" آسيب شناسي خستگي نيازمند تحقيقات دقيق‌تر در زمينه‌هاي مشخصي ميباشد" (هيل و پرکينز، 1985).
ليري و همکارانش (1986) همچنين خستگي را به عنوان تجربه‌اي روحي مرتبط با فرآيندهاي احساسي - شناختي بيان کردهاند. خصوصاً، در اين تحقيقات بيان شده است که، ميزان خستگيي که هر فرد آن را تجربه ميکند مرتبط با ميزان تلاش ذهني وي براي حفظ تمرکز بر روي يک محرکي که عامل خستگي است مورد بررسي قرار گرفته است. ليري و همکارانش (1986) بيان داشتهاند که تلاش براي حفظ سطحي بهينه از انگيختگي، از طريق دنبال کردن محرکهاي فاقد جذابيت، براي شروع خستگي ضروري است، و اين همان امري است که باعث تشخيص آن از بي‌علاقگي ميشود. ديدگاه‌هاي بيان شده توسط ليري و همکارانش (1986) با جنبه‌هايي ازديدگاه هميلتون (1983؛1981) که بعداً در ديدگاه رشدي مورد بحث قرار مي‌گيرد شباهت‌هايي دارد.
2-1-2-3- ديدگاه رشدي
رويکرد جديد به مفهوم خستگي يک ديدگاه رشدي را نشان ميدهد. هميلتون (1983،1981) معتقد است چيزي که براي فرد جالب و معنا‌دار است و هم ظرفيت "توجّه – قانوني" براي جلب توجّه، به ميزان زيادي در طي دوران کودکي و نوجواني رشد مي‌يابد. اين بدين معناست که هميلتون عقيده دارد عادات حواسي (براي مثال، فراهم آوردن سرگرمي ولذّت، رشد علاقه، جلوگيري از خستگي)که براي ايجاد يک هويّت جداگانه نياز مي‌شوند، ميتواند در حد بسيار کم در طي مراحل رشد توسعه داده شوند. هميلتون (1983) بيان ميکند که راههايي که افراد براي سرگرم کردن خودشان و مقابله با خستگي مي‌آموزند پيآمدهاي گسترده بطور بالقوه‌ي مضر براي شخص، اجتماع و زيست بوم شناسي دارد. هميلتون (1981) معتقد است که "تفاوتهاي فردي در توجّه و ساير صفات فردي درتنظيم زنجيره‌ي دامنه‌ي تجربيات از جلب توجّه تا احساس خستگي قرار دارند با اهميّت هستند." (هميلتون،1981).
کار روانکاوانه‌ي آسمان (1979)نيز همچنين ميتواند در زمينهي ديدگاه رشدي تفسيرشود. بر طبق اطلاعات کلنيکي و مطالعات تحقيقاتي کودکان، آسمان بر اين عقيده است که رويکرد روانکاوان گذشته‌ي خستگي بر اساس ويژگيهاي شخصيتي که به طور گسترده‌اي تعيين شده بود مردود ميباشد. اسمان (1979) مي‌گويد" نياز به ويژگي محرکهاي تأمين شده‌ي خارجي درشخص با يک زمينهي منظور شناختي وابسته به محيط، وهمچنين انفعّال شخصيتي افراد از عوامل مهم و بلااجتناب افزايش خستگي هستند، و اين عوامل ممکن است درطي مراحل خاصي از زندگي رخ دهند.
اخيراً، گابريل (1988) رويکرد خستگي را مورد بررسي قرارداده است. اوکه با استفاده از مصاحبه‌هاي کلنيکي و مطالعه‌ي کودکان، که به نظر ميرسد از تحقيقات پيشين گرين سن (1953) عاريه گرفته است، عنوان ميکند که " خستگي يک حالت نفساني و ذاتي است که شامل موارد ذيل ميباشد:
1. تمايلات عادي 2. عدم تمايل به کار 3. يک ايده‌ي منفعل (اميد به اينکه دنياي خارج رضايت فرد را تأمين خواهد کرد ) 4. آشفتگي زماني در حاليکه زمان متوقف ميشود يا به کندي هرچه تمام تر مي‌گذرد؛ 5. بي‌خيالي." گابريل (1988) بيان مي‌کندکه افراد بالغ که به شدّت احساس خستگي مي‌كنند ممکن است به خاطر تصوّري که از هر دو نمودهاي شخصي و هدف‌شان دارند يک شکست را در خودشان تجربه کنند.
2-1-2-4 ديدگاه صنعتي ـ انساني
روانشناسان صنعتي ـ سازماني در اوايل (براي مثال، بورنت، 1924، 1925؛ ديويس، 1926؛ هاوسر، 1922؛ مونستربرگ، 1913؛ ميرز،1929؛ تامپسون، جي آر، 1929 ؛ وتيلس، 1932؛ ويات، 1927، 1929، 1939) به مشکلاتي از قبيل فرسودگي، يکنواختي، خستگي و ساير متغيرهاي ديگر که مرتبط با شرايط کاري بود و مي‌توانست شديداً بر عملکرد شغلي تأثير بگذارد توجّه کردند. در انگلستان، بين سال‌هاي 1940 تا 1920، مجموعه‌اي از گزارشات اصلي توسط هيأت تحقيق خستگي صنعتي(IFRB)، که بعداً به عنوان هيأت تحقيق سلامت صنعتي (IHRB ) تغيير نام داد، منتشر شد، که نگراني زيادي در مورد مشکلات خستگي مربوط به کار و همچنين نياز به بررسي ارتباط بين خستگي و برون‌داد کار را نشان داد (بورنت 1925؛ ويات 1934؛ ويات و فرسر، 1929 و استاک، 1929؛ ويات، لنگدان و استاک، 1937).
در آمريکا تحقيق اوليهي بنيادي بارمک (1937،1939) براي اولين بار يک خط مشي تجربي را براي مطالعه‌ي خستگي معرفي کرد که متعاقباً توسط ديگر محققان بکار گرفته شده است (مثلاً تکري، بي‌لي و تاچ استون، 1977). بارمک (1937) پيشنهاد کرد خستگي"يک حالت تعارض بين تمايل به ادامه‌ي کار و تمايل به خلاص شدن از شرايطي است که اساساً بخاطر عدم انگيزه، نارضايتي از کار ايجاد ميشود." تحقيقات بارمک مشخص کرد استفاده از محرکهايي (مانند کافئين، آمفتامين، اپي درين) باعث کاهش خستگي ميشود و اين باعث بوجود آمدن فرضيه‌ي انگيختگي شد ( برلين، 1967؛ فيسك و مادي، 1961).
در دهه‌هاي 1940 و 1950 تحقيقات نسبتاً کمي درباره‌ي خستگي انجام گرفت. گرچه تعداد اين تحقيقات کم بود، امّا مطالعات قابل ذکري در طي اين زمان بر روي تفاوتهاي فردي از نظر مستعد بودن براي خستگي صورت گرفت.
شواهد حاکي از آن است که خستگي ناشي از سيستم‌هاي قطعه کاري نسبت به سيستمهايي که در آنها حقوق به صورت ساعتي پرداخت ميشود بيشتر است (ويات، فراست، استاک، 1934، ويات و همکاران، 1937). امکان سود‌هاي مالي هنگفت و ماهيّت رقابتي سيستم‌هاي قطعه کاري احتمالاً بوسيله‌ي القاء کردن هدف بدست آوردن منافع بيشتر تأثيرات خستگي را خنثي ميکند (لاک و برايان، 1967؛ لاک و لا تام،1990، 1984). با اين وجود چنين گماني بطور تجربي مورد بررسي قرار نگرفته است.
اکثر تحقيقات اوليهي انجام گرفته در رشتهي روانشناسي صنعتي در مورد خستگي نتايج متنقاضي را نشان ميدهند. براي مثال، ويات و همکارانش (1929) دريافتند که خستگي باعث کاهش عملکرد شغلي ميشود، در حالي که روته (1946) و اسميت (1955) هيچ گونه شاهدي مبني بر ارتباط خستگي و عملکرد شغلي نيافتند. کافمن (1966) دريافت که خستگي که توسط خود شخص گزارش شده به ميزان زيادي به رضايت شغلي وي براي بعضي از کارها امّا نه همهي کارها مربوط بوده است. هيل (A 1975 و B 1975 ) و تکري، جونز، و تاچ استون (1974) شواهدي بر ارتباط خستگي برون‌نگر پيدا کردند در حاليکه اسميت (1955) هيچ ارتباطي نيافته است.
بطور خلاصه، تحقيقات روانشناسانه در ارتباط با خستگي مربوط به کار اساساً بر روي دو دسته از متغييرها متمركز بوده است: در درجهي اوّل تکرار شغلي و علائق و درجات بعدي اهميّت تفاوتهاي فردي تمرکز دارند. با توجّه به وظايف تکراري و کارهاي کشيکي، خستگي به عنوان نتيجهاي از وظايف تکراري و يکنواخت مورد تحقيق قرار گرفت که در اين تحقيقات مشخص شد که اين گونه مشاغل هوشياري و انگيزه‌ي کافي را براي فرد ايجاد نمي‌کند. در حقيقت، محققان در تحقيقات پيشين بر روي بررسي دلايل خستگي محيط کار و منحصراً بر ويژگي‌ها و شاخصه‌هاي آن کار تمرکز کردهاند. با اين وجود، ويتلز (1932)، عنوان داشت که" اين امر به استعداد و آمادگي خود فرد مربوط است و به نوع کار مربوط نيست، بنابراين ميزان مسئوليت بخاطر احساس خستگي بايد به طور وسيعي مورد استناد قرار گيرد" (ويتلز،1932).
بيشتر اين تحقيقات مراقبتي مشخص کردهاند که کارهاي يکنواخت يا مشاغلي که نياز به تمرکز حواس و دقّت بالايي دارند مي‌توانند به عدم رضايت، نرخ رو به افزايش حوادث، و عملکرد پايين منجرگردند. اين بدان معناست، که تعدادي از محققان نشان دادند که بين تکراري بودن يک شغل خاص، درک فرد از شغل به عنوان کاري خسته کننده، و نتايج منفي وابسته به کار ارتباط وجود دارد (اسميت،1966).
هر گونه نتيجه گيري به دست آمده از تحقيقات تجربي اوليه که آثار و يا ارتباط خستگي را ارزيابي مي‌کرد به ميزان زيادي توسط حالتي و شيوهاي که خستگي سنجيده ميشود محدود ميگردند. در اين تحقيقات صنعتي فرض ميشود که، خستگي نوعاً در کارهاي تکراري وبي تنوع، يا يکنواخت وجود دارد و يا با اين نوع کارها برابر دانسته ميشود. قابل ذکر است که، با اين وجود، همهي کارهاي تکراري منجر به خستگي نمي‌شوند. در حقيقت، بسياري از افراد اغلب ترجيح ميدهند که به کارهاي روتين يا خود به خودي بپردازند چرا که آنها اينفرصت را خواهند داشت که افکارشان را متوجّه جاهاي ديگر نمايند، نوعاً به سمتو سوي فعّاليت‌هايي که لذّت بخش‌تر هستند (چي نوي، 1955؛ اوانزو لازيو،1950؛ کلاپ،1986؛ ويات،1939؛ويات و همکاران،1929،1934). با اين وجود، به طور کلي شغلهاي تکراري، کسل کننده وغيرچالش طلبانه نوعاً سطح سلامتي روحي و رواني پايين‌تري را در پي خواهند داشت(کورن هاوسر، 1965).
فرضيهاي که شغلهاي يکنواخت و تکراري را با خستگي برابر دانسته با تحقيقاتي که در مورد خستگي بر اهميّت درک فرد از محيط اطرافش (گيويتز، 1966؛ هيل و پرکنيز، 1985) و فرآيندهاي مستند متعاقب آن تأکيد دارد مغاير ميباشد ( زيکسنت ميهالي، 1975، پلي، ودانويچ، وات و بلانچارد، 1993، ميکولاس و ودانويچ1993، وات و بلانچارد1994). بعنوان مثال، هيل و پرکنيز (1985 : 237) پيشنهاد مي‌دهندکه" خستگي زماني اتفاق ميافتد که محرک‌ها به عنوان کارهاي يکنواخت ذهني محسوب شوند،" گي ويتز (1966) اينگونه نتيجه‌گيري مي‌كند که "يکنواختي به طور عيني و خارجي بعنوان يک نشانه تا احساس دروني تکرار و يکنواختي" کمتر اهميّت دارد (گي ويتز ،1996). اين ديدگاه‌ها بيشتر توسط پلي و همکارانش (1993) تأييد شد. کساني معتقد بودند که افراد مستعد خستگي، خستگي خود را به دلايل دروني نسبت ميدهند، در حاليکه افرادي که مستعد خستگي نيستند خستگي خود را به دلايل ناپايدار و خارجي نسبت ميدهند.
يافته‌هاي متناقض در تحقيقات خستگي احتمالاً نتيجه‌ي نقاط ضعف روش‌هاي گذشته است و تنوپير (2000) عنوان ميکند که در تحقيقات سازماني عدم مطالعه‌ي بنيادي و کلي در باب تفاوتهاي فردي وجود داشته است و" اکنون زمان آن است که مطالعات سر بسته در مورد همينطور عدم تشخيص اين امر که دلايل مشخص شده‌ي خستگي احتمالاً از يک فرد به فرد ديگر متفاوت ميباشد (يعني عدم درک صحيح از تفاوتهاي فردي در تحقيقات سازماني و تشکيلاتي). در حقيقت تفاوتهاي فردي، همزمان با اين امر که اين تفاوت‌ها بر رفتار فرد در محيط کار تأثيرمـي‌گذارد" احياء گردند.
2-1-3 خستگي شغلي همچنين،ترکل (1974) مي‌گويد خستگي شغلي در ميان کارگران آمريکايي وکارمندان دفتري شايع است. در حقيقت، اساس مطالعات ترکل (1974) و چينوي ( 1955) مربوط به خستگي شغلي در مورد کارگران آمريکايي است.
تعداد زيادي از محققان مطالعات مربوط به خستگي را در حاليکه به طور همزمان به فقدان بررسي تجربي اين سازه (خستگي) اشاره دارند تفسير کردهاند. براي مثال، هيل (1975) اظهار داشته است"که با وجود پيشينه‌ي ديرين تحقيق هنوز در مورد تأثير تفاوتهاي فردي در بروز خستگي شغلي چيز زيادي نمي‌دانيم". اسميت (1981) بيان داشته است که "ميزان مطالعاتي که روانشناسان و روانپزشکان در مورد خستگي انجام داده‌اند در مقايسه با مطالعاتي که در مورد کيفيت زندگي خصوصاً فضاي کاري انجام شده است بسيار اندک است." فيشر (1998) بيان کرده است" خستگي شغلي راتقريباً هر کسي در يک زماني تجربه ميکند، که اين امر توسط محققان سازماني ناديده گرفته شده است." ديويس، شلکتون، و پاريژرمن (1983) به طور مشابهي عنوان کردهاند "تحقيقاتي که در مورد موضوع يکنواختي وخستگي شغلي انجام گرفته است اندک است و بيشتر آنها بوسيله‌ي مسائل روش شناختي نيز احاطه شده‌اند."علي‌رغم رايج بودن خستگي در زندگي سازماني، هنوز هم اين پديده کمتر شناخته شده و موضوع فرعي تحقيقات است. ميزان توجّه تجربي معطوف شده به تحقيق و مطالعه در مورد خستگي وضعي و خصلتي در طي 75 سال گذشته بيش از حد محدود و مختصر بوده است. مثلاً، اسميت (1981) مطالعات روانشناسي و روانپزشکي انجام گرفته بر روي خستگي را مورد تجديد نظر قرار داد و دريافت که مقالات مرتبط با اين موضوع به طورميانگين کمتراز يک صفحه در ازاي هر سال در طول يک دورهي 54 ساله بوده است يعني از (1926 تا 1980). لئونگ و اسچنلر (1993) چکيده‌هاي مقالات روانشناسي را در يک دورهي 10 ساله بررسي کردند و نتيجه گرفتند که مقالات مرتبط با خستگي گرچه افزايش يافته، امّا هنوز هم تقريباً به ازاي هر سال4 مقاله نوشته شده است، که تقريباً 33 درصد از آن هم غير‌تجربي است (يعني مفهومي يا نظري است).
اصولاً افرادی که استعداد خستگی شغلی بالا دارند محیط کاری را ناکام تلقی می کنند. این افراد ناکامی های حاصل از استعداد خستگی شغلی را به شرایط سازمانی نسبت می دهنددر چنین شرایطی آن ها سازمان را مملو از مشکلاتی مانند سرپرستی ضعیف، تجهیزات و منابع ضعیف الزامات شغلی زیاد، دستورات غلط و مواردی از این قبیل درک می کنند. افراد مستعد خستگی شغلی به دلیل نیاز به برانگیختگی بیرونی بالا، احساس می کنند که تکالیف برانگیزنده نیستند و آن ها را به عنوان یک مانع و مشکل تلقی می کنند. از طرف دیگر ضعف برانگیرنده های درونی در افراد با استعداد خستگی شغلی باعث می شود تا هیچ گونه کوشش و فعالیتی برای اثر گذاری بر روی محیط شغلی نداشته باشند و این موضوع زمینه را برای مواجه با محدودیت ها و ناکامی های بیشتری فراهم می کنند. مسئله دیگر این است که واکنش های عاطفی افراد با استعداد خستگی شغلی بالا موجب می شود تا این افراد بیشتر به جنبه های منفی موجود در محیط کار توجه کنند به دلیل مشکلات درونی که این افراد دارند معمولاً برای زمان برنامه ای ندارند و استفاده مؤثر و مفیدی از آن به عمل نمی آورند و به همین جهت زمان به کندی برای آن ها می گذرد(وودانويچ و كاس، 115،1990).
2-1-4 مفهوم استعداد خستگي شغلي
استعداد خستگي در کار يک حالت ناخوشايندي است که در طي آن تمرکز بر روي کار براي کارکنان مشکل ميشود. استعداد خستگي در کار با بي‌قراري، تحريک پذيري و تمايل به اجتناب از موقعيت شغلي همراه است ( باربلت، 1999).
سه نوع خستگي وجود دارد كه هر سه مشكلاتي از توجه رادر بر مي گيرد.آنها شامل زماني است كه آدمي از مشغول شدن به فعاليتي كه مي خواهد باز داشته مي شود،زمانيكه مجبوراست كاري را كه نمي خواهد انجام دهد،يا زمانيكه بدون هيچ دليلي حقيقتا قادر به انجام كاري نيست ،استعداد خستگي شغلي يك گرايش به تجربه خستگي در همه حالات مذكور است(چين وهمكاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مؤلفه تشکیل گردیده است : مؤلفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَ تکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیار زیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیری اشاره کرد (جی یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).
عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند (لی، 15:1986).
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع،چارچوب نظري،مدل مفهومي و تحليلي و فرضيه هاي تحقيق
2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور
تقوی و نعامی(1389) در پژوهشی تحت عنوان"بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان دادند که بین استعداد خستگی شغلی وابعاد آن (محرک های بیرونی ،محرک های درونی،واکنش عاطفی ،ادراک زمان وبی قراری ) با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی ارتباط منفی معنی داری وجود دارد(تقوی ،نعامی،1389).
نعامی(1390) در پژوهش دیگری تحت عنوان " رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی در یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان داد که بین استعداد خستگی شغلی و حیطه های آن با عاطفه مربوط به شغل روابط معناداری وجود دارد.نتایج این تحقیق نشان داد که استعداد خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی ،احساس تنهایی،اضطراب وخصومت میشود.در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی ونارسایی شناختی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد انواع نارسایی شناختی مانند حواسپرتی،نارسایی حافظه واشتباه کردن رابطه مثبت ومعنا داری با استعدا خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های واکنش عاطفی ،بی قراری وادراک زمان دارند. در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی با قیود سازمانی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد.اصولا افرادی که خستگی شغلی بالایی دارند محیط کاری را نا کام کننده تلقی می کنند.(نعامی،75:1390).
2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور
نوری و عریضی(1389) در تحقیقی به اين نتيجه رسيدند كه که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389)
پژوهشی که توسط پیر یایی ونعامی(1390) با عنوان "رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان ذوب آهن اصفهان" انجام شدنشان داد رابطه مثبت ومعناداری بین سه بعد انگیزش خود تعیین کنندگی (انگیزش درونی،خود پذیرو درون فکنی شده)با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معناداری با ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی پایین هستند (انگیزش بیرونی،بی انگیزگی درونی وبی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.(پیریایی ونعامی ،1390).
در پژوهشی که توسط شیخ شبانی ،جوکندان ونعامی(1390) تحت عنوان"نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل در کارکنان شرکت چوب وکاغذ ایران(چوکا)" انجام گرفت نشان داده شد که اشتياق شغلي نقش ميانجيگري در رابطه با جو روانشناختيو ترك شغل دارد زماني كه جوروانشناختي سازمان ازنظركاركنان مطلوب ادارك شوداشتياق بيشتري به شغل خودنشان ميدهند. وجوداشتياق كاركنان نسبت به شغل خودمانع ازشكل گيري ميل به ترك شغل مي گردد (شیخ شبانی،جوکندان ونعامی،1390).
2-4-3- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در داخل كشور
رشید پور(1380) در تحقیقی نشان داد که کارگران ساده بیشتر به واسطه دلایل محیطی آن هم از نوع عوامل مربوط به محیط خارجی، شغلشان را حفظ می کنند. دلایل ماندگاری مدیران و متخصصان به واسطه عوامل مربوط به رضایت شغلی، محیط داخلی و محیط خارجی بود. و کارگران نیمه ماهر و کادر اداری در مقایسه با کارگران ساده از تشابه بیشتری با مدیران و متخصصان برخوردارند. کارکنان با سابقه بیشتر، به دلایل انگیزشی و بهداشتی ماندگارند و هر چه سنوات خدمات بیشتر باشد احتمال جایگزینی دلایل محیط داخلی و خارجی در ماندگاری بیشتر می شود و از نظر سطح تحصیلات نیز تفاوتهایی مشاهده می شود. با این ترتیب که افراد با سطح تحصیلات دانشگاهی، بیشتر به دلیل عوامل مربوط به رضایت شغلی و عوامل بهداشتی می مانند در حالیکه افراد غیر دانشگاهی دلایل محیطی را به عنوان مهمترین دلایل ماندن خود بیان کرده اند(رشيدپور ،1380).
در پژوهشي كه توسط آذرنوش وهمكاران(1391) در بين كاركنان شركت ملي مناطق نفت خيز جنوب(اهواز) با عنوان"رابطه مالكيت روانشناختي با تعهد عاطفي وميل به ماندن " انجام گرفت نشان داده شد كه بين مالكيت روانشناختي به طور كلي و يك بعد از آن(مالكيت روانشناختي مبتني بر سازمان) با تعهد عاطفي رابطه مثبت معناداري وجود دارد.افزون بر اين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان پيش بين بهتري نسبت به مالكيت روانشناختي مبتني برشغل ،براي متغير تعهد عاطفي محسوب مي شود.بين مالكيت روانشناختي وهردو بعد آن با ميل به ماندن رابطه معناداري به دست آمد و همچنين مالكيت روانشاختي مبتني بر سازمان ،تعهد عاطفي وميل به ماندن در شفل را بهتر پيش بيني كرده است(آذرنوش وهمكاران،1391).
2-4-4- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در خارج كشور
مکث ورث(1948) در تحقيقي نشان داد كه با افزايش خستگي، عملکرد شغلي در يک کار کشيکي کاهش مي‌يابد.
اسميت (1955) در پژوهشي نشان داد که گروهي از مشخصه‌هاي فردي كه در افراد متفاوت قابل پيش بيني بودند، در خستگي کاري، و همچنين تغيير و تنوع در نتيجه‌ي يک کار توليدي مي‌توانست نتيجه‌ي خستگي در خود شخص باشد. اسميت (1955) دريافت هيچ گونه ارتباط قابل پيش بيني بين عملکرد شغلي و ارزيابي خستگي از طرف خود شخص در ميان کارگران يک کار توليدي وجود ندارد. اسميت دريافت که کارگراني که استعداد و آمادگي خستگي را دارند اغلب جوانتر، بيقرار و ناراضي بودند. هيچ تأييدي براي هوش و انگيزه بعنوان دو عامل مهم پـيش بيني کننده دراستعداد خستگي وجود نداشت.
اسمیت (1981) در تحقیقی نشان داد عامل مشکلات توجه به خستگی شغلی، موجود در فرد مربوطه است. بعضی از افراد( برو نگرایی، با استعداد خستگی، بالا و هیجان خواهان بالا) به محرک های بیرونی بیشتری نیاز دارند وبه احتمال زیاد در فعالیتهای روزمره خستگی بیشتری را تجربه می کنند(اسميت 1981).
هميلتون،هاير، و بوش باوم (1984) ،در تحقيقي نشان دادند كه احساس خستگي با كنترل احساسات ارتباط دارد.آنها معتقدند كه تمركز توجه فرد تنها بر روي يك بعد از شرايط موجود،كه بوسيله آن حواسپرتي بالقوه به وجود مي آيد ،ممكن است به احساس يكنواختي بيانجامد.
دامراد- فراي و ليرد (1989)، بر طبق تحقيقاتشان درباره‌ي نقش سطح آشفتگي وظيفه و شخصيت (درون گرا و برونگرا ) فرد، اينگونه نتيجه‌گيري کردند که خستگي زائيده‌ي" قضاوت فراشناختي ذهني شخص در مورد ظرفيت درک و حواس يک فرد ميباشد" (فراي وليرد،1989).
در پژوهش انجام شده توسط سيب و ودانوويج (1998) از نقش ذهن درخستگي حمايت شده است. مخصوصاً اين محققان دريافتند که در افراد با ميزان بالاي توجّه (يعني امکان ايجاد توجّه کامل) خستگي کمتري مشاهده ميشود. همچنين سيب و ودانويچ فهميدند که افرادي که به ميزان زيادي ازحالت‌هاي دروني خود آگاه بودند (خود آگاهي مثبت) به طور مشخص کمتر مستعد خستگي تشخيص داده شدند. اين يافته با گزارشات وات و بلنچارد (1994) همسو است مبني بر اينکه افراديکه نياز کمتري به فعّاليت ذهني دارند (افرادي که احتمالاً خود را کمتربا فعّاليت‌هاي ذهني درگير مي‌كنند و از فعّاليت‌هاي ذهني لذّت کمتري مي‌برند) بيشتر مستعد خستگي هستند.کاس، ودانوويچ، استاني و تيلور(2001) در تحقيقي که، دو گروه دانش آموز را با استعداد خستگي بالا و ديگري با استعداد خستگي پائين در يک مدل کامپيوتري ( ساعت مک ورث ) مورد مطالعه و آزمايش قرار دادند ،نشان دادند که دانش آموزاني که استعداد خستگي بالايي دارند عملکرد پاييني دارند.
والاک، کاس و استانی (2002) در تحقیقی نشان دادند که حواسپرتی و اشتباه کردن رابطه مثبت و معناداری با استعداد خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های پاسخ عاطفی، ادراک زمان و بی قراری دارند؛ بنابراین می توان گفت که عواطف نامطبوع، احساس بی قراری و ملالت مربوط به خستگی شغلی با توانایی افراد در تمرکز و انجام دادن تکالیف روزمره تداخل پیدا می کند.
فوساتی ، گايلونمي ، ارجيس (2003) در پژوهشی نشان دادند که کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی شده و توجه آنها را از کار منحرف می سازد. این افراد علاقه چندانی به پیگری امور ندارند و قادر نیستند با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند.
2-4-5- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در خارج كشور
لیتر ( 1997) در تحقیقی نشان داد که اشتیاق شغلی بر انرژی، درگیری و کفایت حرفه ای اشاره دارد این ابعاد یک رابطه منفی مستقیم با ایعاد فرسودگی شغلی، خستگی شغلی، بدگمانی و کاهش کفایت حرفه ای دارد(ليتر،1997).
برک و الکوت (2010) در تحقیقی که بر روی مدیران و متخصصان در سازمان های مختلفی در مصر انجام شد نشان دادند که اشتیاق شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. در فراتحلیلی که در رابطه با اشتیاق شغلی صورت گرفت، رابطه قوی معناداری میان اشتیاق شغلی و تمایل به ترک سازمان- همبستگی در محدوده ای از 25%- ( برای بعد شوق داشتن به کار) تا 45%- ( برای بعد جذبه در کار) گزارش شد(برك والكوت،2010).
2-4-6- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با ميل به ماندن در خارج از كشور
فلاورز (1975)در تحقیقی به اين نتيجه رسيد که عوامل مؤثر بر ماندگاری هم به محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان مرتبط است. به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل داخلی و خارجی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. افزون بر آن فلاورزنشان داد که کارکنان به خاطر عوامل نگهدارنده و محیطی در شغل خود ماندگارند، زیرا مسئولیتهای مالی و خانوادگی مانع از خروج آنها می شود و همچنین دلایلی که افراد به واسطه آن شغل خود را حفظ می کنند،ضرورتا به دلایلی که افراد به سبب آن سازمان را ترک می کنند متضاد نیستند(فلاورز ،1975).
لی و مودی (1987) و اورایلی و چتمن (1986) برای نخستین بار نشان دادند که تمایل به ماندن پیامد و جنبه ای از تعهد است. در همین راستا افراد هنگامیکه با اهداف و مأموریت این سازمان همانند سازی کرده باشند نسبت به سازمان تعهد بیشتری احساس می کنند و میل به ماندن آنها در سازمان افزایش می یابد.
2-5- چارچوب نظري تحقيق
در اين تحقيق استعداد خستگي شغلي و اشتیاق شغلی به عنوان متغير های پيش بين و اشتياق شغلي وميل به ماندن به عنوان متغيرهای ملاك مورد بررسي قرار مي گيرند.
مولفه هاي استعداد خستگي شغلي از ديد گاه دوري،هيل وپركينز،جي يامبرا وتراينر،تولار و لي):محرك هاي بيروني، محرك هاي دروني، واكنش عاطفي ،ادراك زمان،بي قراري(دوري 1982، هيل وپركينز 1985، جي يامبرا وتراينر 1985، تولار 1989، لي 1986).
مولفه هاي اشتياق شغلي از ديدگاه شوفلي :انرژي حرفه اي، فداكاري حرفه اي، شيفتگي حرفه اي(شوفلي ،2001).
میل به ماندن، به آرزو وعلاقه كاركنان به اینکه عضوي از سازمان باقی بمانند اشاره دارد (بالفورو همکاران، 1996).
اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی، متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی ،2006).
نوری و عریضی(1389) در تحقیقی به اين نتيجه رسيدند كه که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389).
شيخ شباني، جو كندان و نعامي به اين نتيجه رسيدند كه وجوداشتياق كاركنان نسبت به شغل خودمانع ازشكل گيري ميل به ترك شغل ميگردد(شیخ شبانی، جوکندان و نعامی،1390).
برک و الکوت (2010) در تحقیقی که بر روی مدیران و متخصصان در سازمان های مختلفی در مصر انجام شد نشان دادند که اشتیاق شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. در فراتحلیلی که در رابطه با اشتیاق شغلی صورت گرفت، رابطه قوی معناداری میان اشتیاق شغلی و تمایل به ترک سازمان- همبستگی در محدوده ای از 25%- ( برای بعد شوق داشتن به کار) تا 45%- ( برای بعد جذبه در کار) گزارش شد(برك والكوت،2010).
فوساتی ، گايلونمي ، ارجيس (2003) در پژوهشی نشان دادند که کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی شده و توجه آنها را از کار منحرف می سازد. این افراد علاقه چندانی به پیگری امور ندارند و قادر نیستند با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند.
2-6- مدل مفهومي تحقيق
644525161925متغیر پیش بین00متغیر پیش بین3796665161925متغير ملاك وپیش بین00متغير ملاك وپیش بین
1931035168973500
406400234950استعداد خستگی شغلیمحرك بیرونیمحرك درونیواکنش عاطفیبی قراریادارک زمان00استعداد خستگی شغلیمحرك بیرونیمحرك درونیواکنش عاطفیبی قراریادارک زمان3670300234950اشتیاق شغلی انرژي حرفه ايشيفتگي حرفه ايفداكاري حرفه اي00اشتیاق شغلی انرژي حرفه ايشيفتگي حرفه ايفداكاري حرفه اي
34163002095500119761014414500
2185035242570متغیر ملاک00متغیر ملاک
2075180179705ميل به ماندن00ميل به ماندن
centercenter00
2-7- فرضيههاي تحقیق
بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
1-1) بین محرک های بیرونی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
2-1) بین محرک های درونی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
3-1) بین واکنش های عاطفی با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
4-1) بین اداراک زمان با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
5-1) بین بی قراری با اشتیاق شغلی كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
بین اشتیاق شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
1-2) بین شوق داشتن به کار و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
2-2) بین جذبه درکارو میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
3-2) بین وقف کارشدن و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
1-3) بین محرک های بیرونی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
2-3) بین محرک های درونی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
3-3) بین واکشن های عاطفی و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
4-3) بین ادراک زمان و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
5-3) بین بی قراری و میل به ماندن كاركنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد.
منابع فارسي
آذرنوش ،فو نیسی،ع و مرادی کوچی،س و دریکوند،ط(1391)،رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شغل در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- اهواز،دانش وپژوهش در روانشناسی کاربردی،سال سیزدهم،شماره 1،ص47.
بست، ج، (1376) "روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگش طالقانی، چاپ هفتم، تهران: رشد.
تقوی،م و اسدی ،پ،(1389) ،بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان صنعتی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)،دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی وسازمانی ایران.
حسینیان، ش(1386).،عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های انتظامی، فصلنامه دانش ،سال نهم، شماره دوم.
خاکی، غلامرضا (1379) "روش تحقیق در مدیریت" تهران: مرکز علمی دانشگاه آزاد اسلامی. چاپ اول.
دلاور، علی (1384) "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی" تهران: ویرایش. چاپ هجدهم.
رشید پور، م (1380)،بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان حرفه ای در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
سرمد،ز، بازرگان،عباسی وحجازی، الف،(1376) "روش های تحقیق در علوم رفتاری" تهران" آگاه، چاپ اول.
عریض سامانی، ح (1386)،رابطه تعهد سازمانی ومولفه های آن با متغیرهای سازمانی مسیرپيشايند وپسايند، فصلنامه روان شناسی مبتنی بر تحلیل ، سال یازدهم ، شماره3.
عریضی ،ح و نوری ،الف (1389)، ارتباط مولفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی وسازمانی،سال اول ،شماره پنجم،زمستان 1389 ،صفحه 9-15.
علي پور ،عباس (1387) ،اثر بخشي شركت در كارگاههاي خود كارآمدي حرفه اي بر اشتياق شغلي كارمندان دانشگاه اصفهان ،پايان نامه كارشناسي ارشد مشاوره شغلي ،دانشكده علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان.
فلاورز وهاگز(1371)، چرا كاركنان سازمان را ترك نمي كنند؟،ترجمه قاضي زاده ،م،مجله دانش مديريت ،شماره 16،ص 72-73.
کشتکاران، ز (1386)،بررسی دلالت های اخلاقی در بهبود کیفیت مدیریت آموزش در مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهر قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات.
گیمینیان، و (1383)،بررسی رابطه بین آزادی عمل و تعهد شغلی دبیران مدارس شهر اصفهان، فصلنامه تعلیم و تربیت، سال بیستم، شماره 1، شماره مسلسل 14.
مافی، پ (1382) ،رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای فنی و اقتصادی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی آموزشی و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، رشته مدیریت دولتی.
مهداد ،ع(1389)،روانشناسی صنعتی / سازمانی،انتشارات جنگل،تهران،چاپ ششم.
نعامی،ع (1389)،رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 1،ص75-82.
نعامی،ع و تقی پور، الف و نیسی، ع(1389)،رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی،اشتیاق شغلی با رفتارهای نو آورانه با میانجیگری توانمند سازی روانشناختی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 4، ص333-325.
نعامی، ع و پیریایی ، (1390)،رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان ،فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره سوم ،شماره 9،زمستان 1390 ،ص 23-41.
نادری، ع ، سیف نراقی، م و شاهپوریان، ف ، (1381) "راهنمای علمی فراهم سازی طرح تحقیق" تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر.
هاشمی شیخ شبانی ، الف،اصلانپور جوکندان ،م و نعامی ، ع(1390)، نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای وقصد ترک شغل ، فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره چهارم ،شماره 11، تابستان 1391 ،صفحه 13-32.
منابع لاتين
Aktouf, O. (1992),Management and theories of organizations in the 1990s: Toward a critical radical humanism. Academy of Management Review,pp. 17, 407-431.
Altarawmneh, I. & al-Kilani, M. H. (2010).Human resource management and turnover intentions in the Jordanian hotel sector. Research and Practice in Human Resource Management, pp.18(1), 46-59.
Bakker, A. B AND berouti, E (2007), The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology,pp. 22, 309-28.
Bakker, A. B AND Demerouti, E (2008), Towards a model of work Engagement, Career Development Internatiol,pp. 13 (3), 209-223.
Bakker, A. B AND Leiter, M. P (Eds.) (2010), Work engagement, A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Bakker, A. B., Demerouti, E., &Euwema, M. C. (2005),Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,pp. 10, 170–180.
Balfour, D.L AND Wechsler, B (1996), Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organization. Public Productivity Management Review,pp. 19(3), 256-277.
Barmack, J. E., (1937), Boredom and other factors in the physiology of mental efforts: An exploratory study. Archives of Psychology, 218, 6-81. International journal of selection and assessment,pp.9,9-30.
Barabalet, J. M., (1999), Boredom and social meaning. British Journal of sociology,pp. 50,631-616.
Bargdill, R. W., (2000a), A phenomenological investigation of being bored with life. Psychological Reports,pp. 86, 493 – 494.
Bargdill, R. W., (2000b), The study of life boredom. Journal of Phenomenological Psychology,pp.31, 188-219.
Berlyne, D. E., (1960), Conflict, arousal, and curiosity. New York: McGraw-Hill.
Berlyne, D. E., (1967), Arousal and reinforcement. In D. Levine(Ed.), Nebraska Symposium on Motivation, (Vol.15). Lincoln: University of Nebraska Press.
Burnett, I., (1925), An experimental investigation into repetitive work. IFRB Report No. 30. London: HMSO.
Bailey, J. P ., Thackray, R. I., Pearl., & Parish, T. S., (1976), Boredom and arousal: Comparison of tasks differing in visual complexity. Perceptual and Motor Skills,pp.43,141-142.
Best,R.G., stapleton, L.M.,&downey ,R.G.(2005).core self evaluation and job burnout:The test of alternative models.journal of occupational health psycology. Pp.10,441-451.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996).A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology,pp.81, 358-368.
Bandura, A.(2001).Social cognitive theory : an agnatic perspective .annuel review of psychology, 52,1-26.
Barrick ,M. R., Mount,M. K.,& Judge, T.A.(2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium .what do we know and where do we go next International journal of selection and assessment,9,9-30
Burke, J. R., AND El-Kot, G (2010) , Work engagement Among Managers and Professionals in Egypt. African Journal of Economics and Management Studies, 1, 42-60.
Campbell, D.T. (1963). Social attitudes and other acquired behavioural dispositions. In S.Koch (Ed) Psychology: A study of a science (pp.94-172). New York: McGraw-Hill.
Cascio,W.F.(1991) ,Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent.
Chang, C. P. & Chang, W. C. (2008).Internal marketing practices and employees’ turnover intentions in tourism and leisure hotels. The Journal of Human Resource and Adult Learning,pp. 4(2), 161-172.
Chew, J. & Chan, C. C. A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower,pp. 29(6), 503-522.
Cheyne, J. A AND Carriere, J. S. A AND Smilek, D (2006), Absent mindedness: Lapses in conscious awareness and everyday cognitive failures, Consciousness and Cognition,pp. 15 (3): 578–592 . doi:10.1016/j.concog.2005.11.009. PMID 16427318.
Cooper-Hakim, A AND Viswesvaran, C (2005) The construct of work commitment: testing an integrative framework, Psychological Bulletin,pp. 131, 241-259.
Csikszentmihalyi, M (1990), Flow: The psychology of optimal experience, New York: Harper and Row.
Czikszentmihalyi, M., (1975), Beyond boredom and anxiety. San Francisco: Jossey-Bass.
Currivan. D, B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review,pp. 9, 495-524.
Chinoy, E., (1955), Automobile workers and the American dream. Garden City,NY : Doubleday.
Damrad-Frye ,R AND Laird, JD(1989), The experience of boredom: The role of the self perception of attention.PersSoc Psychol,pp75:315-50.
Davies, A. H., (1926), The physical and mental effects of monotony in modern industry. British Medical Journal,pp.2, 472-479.
Deci, E. L AND Ryan, R. M. (1985),Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
Deery, M.A AND Iverson, R.D ( 1996), Enhancing productivity: intervention strategies for employee turnover. In: Johns, N.(Ed.), ProductivityManagement in Hospitality and Tourism. Cassell, London.
Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. J ApplPsychol, pp.80:499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499
DORY,A(1982), Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work, Personnel Psychol,pp. 35:141-51.
Dupre, K. E AND Day, A (2007), The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel.Human Resource Management,pp.46(2),185-201.
deChenne, T., & Moody, A., (1987), Boredom: Theory and therapy. Psychotherapy Patient,pp.3, 17-29.
deChenne, T., (1988), Boredom as a clinical issue. Psychotherapy,pp.25, 71-81.
Evans, E., Laseau, L. V. N., (1950), My job contest. Personnel Psychology Monograph, pp.1, (141 and appendices).
Esman, A. H., (1979), Some reflections on boredom. Journal of the American Psychoanalytic Association,pp.27(2), 423-439.
Eagly,A.H., and Chaiken ,S.(1993).The psychology of attitudes . fort worth, Tx: Harcourt brace Jovanovich college publishers.
Farmer, R AND Sundberg ,ND(1986) Boredom proneness, The development and correlates of a new scale. J persAss;pp. 50:4-17.
Ferris, D. L AND Rosen, C. C AND Johnson, R. E AND Brown, D. J., Risavy, S AND Heller, D (2011), Approach or avoidance(or both?): Integrating core self-evaluations within an approach/avoidance framework. Personnel Psychology,pp. 64, 137-161.
Fenichel, O., (1934), On the psychology of boredom. New York: W .W . Norton Company.
Fenichel, H., (1951), Review of the literature on boredom. Psychoanalytic Quarterly,pp.20,354-346.
Fisher, C (1993), Boredom at work, A neglected concept. Human Relation.;pp.46:395-417.
Fiske, D. W., &Maddi, S. R., (1961), Functions of varied experience. Homewood, IL: Dorsey Press.
Fossati ,P AND Guillaunme, LB AND Ergis ,AM AND Allilaire ,JF(2003 ),Qualitative analysis of verbal fluency in depression. Psychiat Res.; pp.117:17-24.
Gabriel, M. A., (1988), Boredom: Exploration of a developmental perspective. Clinical Social Work Journal, 16, 156-164.
George,m(1999),organizational behavior understanding and managing(u.s.a,newyork,Addisonwesler, ,p74).
Goffman, E( 1961).: Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. Doubleday Anchor, New York,.
González-Roma, V AND Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Lloret, (2006), Burnout and work engagement: independent factors or oppositepoles?, Journal of Vocational Behavior, pp.68, 165–174.
Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., &Baert, H. (2011).Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, pp.23(1), 35-55.
Garson, B., (1975), All the livelong day: The meaning and demeaning of routine work, New York: Penguin Books.
Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany.
Geiwitz, P., (1966), Structure of boredom. Journal of Personality and Social Psychology,pp.3, 592-600.
Giambra ,LM AND Traynor ,TD(1998), Assembly line boredom and individual differences in recreation participation. J Leisure Res,pp. 1:256- 69 .
Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany.
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading,MA: Addison-Wesley.
Hallberg, U AND Schaufeli, W. B (2006) Samesame but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127.
Harris, K. J AND Harvey, P AND Kacmar, K. M (2009), Do social stressorsimpact everyone equally? An examination of the moderating impact of core selfevaluations. Journal of Business and Psychology,pp. 24: 153-164.
Hamilton , JA (1981),Attention, personality, and the self- regulation of mood, Absorbing interest and boredomProgress in ExpPers Res.;pp. 10:281-315.
Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp 5, 183-193.
Healy, S. D., (1984), Boredom, Self, and Culture. Cranbury, NJ:Fairleigh Dickinson University Press.
Hayes, L.J AND O’Brien-Pallas, L AND Duffied, C AND Shamian, J., Buchan, J AND Hughes, F AND Laschinger, H. K AND North, N AND Stone, P.W. (2006). Nurse turnover: a literature review. International Journal of Nursing Studies,pp. 43, 237-263.
Hill,AB AND Perkins, RE(1985),Towards a model of boredom. Bri J Psychol, pp.16:235-40 .
Hill, A., (1975a), Extroversion and variety seeking in a monotonous task. British Journal of Psychology,pp.66, 9-16.
Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp. 5, 183-193.
Hatfield, E., Cacioppo, J., &Rapson, R. L. (1994).Emotional contagion. New York: Cambridge University Press.
Harris,J.J., & Segal, D. R..,(1985), Observations from the Sinai: The boredom factor.
Hobfoll, S AND Shirom, A (2001), Stress and burnout in the workplace.In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker
Hom,P.W AND Griffeth,R (1995), Employee Turnover.Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing.
Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879. doi: 10.1037//0021-9010.85.6.869.
Handlon, R.S (2009), The departure of the insurance agent: The impact organizational commitment, organizational justic, and job satisfaction have on
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268–279.
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513– 524 .
ITTA (2000), Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: " Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America.
Judge, T. A, Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005) Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology,pp.90, 257-268 .
JOHARI , J. and Fee yean , T. (2012), Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter?. Journal of Economics and Management pp. 6(2): 396 – 416
Kahn,w.A…(1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of management journal,33,692-724.
Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed.,pp. 75-130). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Kaufman, H., (1966), Hostility, Perceived similarity, and punitivity under arousal condition. Jounal of Personality,pp. 34, 538-545.
Kass,S. J., Vodanovich, S. J., Stanny, C. J., & Taylor, T. M., (2001b), Watching the clock: Boredom and vigilance performance. Perceptual and Motor Skills,pp. 92, 969-976.
Klapp, O. E., (1986), Overload and Boredom: Essays on the Quality of Life in the Information Society. New York: Greenwood Press.
Kelman ,H.c(1985).overcoming the psychological barrier:An analysis of the egyptionIsreal peace process.Negotiationjournal,Ipp.(3),213-234.
Kornhauser, A. W., (1922), Some business applications of a mental alertness test. Journal of Personnel Research, pp.1 , 130-121.
Leary, MR AND Rogers, PA AND Canfield ,RW AND Coe C( 1986) Boredom in interpersonal encounters: Antecedents and social implications. J PersSocPsychol.,pp.51:968- 75.
Lee, TW(1986),Toward the development and validation of a measure of job boredom, Manhattan College J Busi ,pp.15:22-8.
Lee, R. T., &Ashforth, B. E. 1996. "A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of burnout". Journal of Applied Psychology,pp. 81, 123-133.
Leiter, M.P., Jackson, N.J. and Shaughnessy, K. (2008), “Contrasting burnout, turnover intention,control, value congruence, and knowledge sharing between Boomers and Generation X”, Journal of Nursing Management, Vol. 16, pp. 1-10.
Leong, F . T. &Schneller, G. R., (1993), Boredom proneness: Temperamental and cognitive components. Personality and Individual Differences,pp.14, 233-239.
Locke, E. A., & Bryan, J. F., (1967), Performance goals as determinants of level of performance and boredom. Journal of Applied Psychology, pp.51 , 120-130.
Locke, E. A., & Latham, G. P., (1990), A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E. A., & Latham, G. P., (1984), Goal setting: A motivational technique that works. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
London, H., Schubert, D. S. P., & Washburn, D., (1972), Increase of autonomic arousal by boredom. Journal of Abnormal Psychology,pp. 80, 29-36.
May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004), ―The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work‖, Journal of Occupational & Organizational Psychology,pp.77, 11-37.
Maggini, C., (2000), Psychobiology of boredom. CNS Spectrums,pp. 5(8), 24-27.
Mackworth, N. H., (1948), The breakdown of vigilance during prolonged visual search. Quarterly Journal of Experimental Psychology,Ipp., 6-21.
March,J.G.,&Olsen,J.P(1976).Amiguity and choice in organizations. Bergen: Universitesforlaget
McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1991).The NEO Personality Inventory: Using the five-factor model in counseling. Journal of Counseling and Development,pp. 69, 367-372.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C. and Lee, T. W. (2001) How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective Retention Policy, Academy of Management Executive, pp.15(4), 96–107.
Mikulas, W .L.,&Vodanovich, S. J., (1993), The essence of boredom. The sychological Record, pp.43, 3-12.
Munsterberg, H., (1913), Psychology and industrial efficiency. New York: Houghton-Mifflin.
Mobley, W. H. (1982) Intermediate Linkages in the Relationships between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,pp. 62(2), 237–240
Mount, M.K ,&Barrick, M.R.(1995).The big five personality dimension implication for research and practice in human resourse management research in personal and human resources managementpp,13,153-200.
Mowday, R.T AND Porter, L.W AND Steers, R.M (1982) ,Employee-organizational Linkage: The psychology of commitment, absenteeism, andturnover, New York: Academic Press.
Mowday, R.T AND Steers, R.M AND Porter, L.W (1979) ,the measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,pp. 14, 224-247.
Mudor, H. &Tooksoon, P. (2011).Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal ofEconomics and Behavioral Studies, pp.2(2), 41-49
Montgomery, H., Burr, R. and Woodhead, M (2003) Changing Childhoods: Global and Local Chichester: John Wiley.
Nedd, N. (2006). Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics, 24(1),pp. 13-18.
O’Reilly, C AND Chatman, J (1986).Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosaically behavior. Journal of Applied Psychology.
OُConnor, D., (1967), The phenomena of boredom. Journal of Existentialism, 7, 381-399.
Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2005).Character strengths in forty nations and fifty states.Unpublished manuscript, University of Rhode Island.
Pierce,G. ,and sarason,B.(1996) ,Handbook of social support and the family, Plenum Press (New York).
Polly, L.M., Vodanovich, S. J., Watt, J. D., & Blanchard, M. J., (1993), The effects of attributional processes on boredom proneness. Journal of Social Behavior and Personality, 8, 123-132.
Reichars, A.P (1985), A review and reconceptualization of organizational commitment Academy of Management Review,pp.10, 465.
Rhoades, L, &Eisenberger, R. (2002).Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87,pp. 698-714.
Rhoades, L., &Eisenberger, R., &Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86,pp. 825-836.
Rich,B.L,(2006).Job engagement:constract validation and relationship job satisfaction , job involvement and intrinsic motivation .A dissert presenented to the graduated.school of the university of florida.
Rothbard,N.P.(2001),Enriching or depleting?the dynamics of engagement in work and family roles.Administrative science quarterly ,pp.46,65-684.
Rothe, H. F., (1946a), Output rates among butter wrappers: II. Frequency distributions and an hypothesis regarding the restriction of output. Journal of Applied Psychology,pp. 30, 320-327.
Rubin, L. B., (1976), Worlds of pain: Life in the working –class family. Basic Books.
Fenichel, O., (1954), On the psychology of boredom. In D. Rapaport(Ed.), The collected papers of Otto Fenichel (Vol, l , pp. 292-302). London: Routledge & Kegan.
.Ryan,R .M.,& Frederick , C,(1997).One Energy, personality , and health : subjective vitality as a dynamic reflection of well-being.journal of personality,65,529-565
Saks, A. M (2006), Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619.
Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiro´, J. M., &Grau, R (2001). Desde el “burnout” al “engagement”: unanuevaperspectiva? [From “burnout” to “engagement”: A new perspective?]. Revista de Psicologı´a del Trabajo y de lasOrganizaciones, pp.16, 117–134.
Salanova, M.AND Agut, S AND Peiro, J. M. (2005), Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate.Journal of Applied Psychology,pp. 90, 1217–1227.
Salanova,M,. Agut,S. andPeiró,J.M, (2005),Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology November 2005 Vol. 90, No.pp. 6, 1217-1227.
Schaufeli ,WB AND Martinez, IM AND Gonzalez-Roma, V AND Salanova,M AND Bakker AB(2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness Stud;pp.3:71-92.
Schaufeli ,WB AND Salanova ,M AND Bakker, AB(2004), The measurement of work engagement with a short questionnaire.A cross-national study.Educpsychol meas.
Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Hoogduin, K AND Schaap, C ANDKladler, A (2001), On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health,pp. 16, 565-583.
Schaufeli, W. B AND Salanova, M (2007), Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations, in S.W. and, D.D.
Schaufeli, W. B AND Taris, T. W AND VanRhenen, W. (2008). Workaholismurnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employeewell- being Applied Psychology: An International Review,pp. 57, 173-203.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001).Werk en welbevinden: Naareenpositievebenadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie [Work and well-being: Toward a positive apporach in Occupational Healt.
Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. & De Jonge, J. (2001).Maaktarbeidgezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make happy. In search of the engaged worker]. De Psycholoog,pp. 36, 422-428.
Schaufeli,w.b and Salanova, M.(2007), enhancing work engagement through the managmant of human resources.the individual in the changing workinglife,pp.380 cambridge:Cambridge university press.
Seligman, M. (2003), Positive Psychology Fundemental Assumption, the Psychology, 16, 126-128.
Shore, L.M., & Shore, T.H. (1995).Perceived organizational support and organizational justice. In R. Cropanzano and K.M. Kacmar (Eds.) Organizational politics, justice, and support: Managing Social Climate at Work. Quorum Press.
Siddle, D., Smith, D., (1974), Effects of monotonous stimulation on cortical alertness in fast.
Smith ,RP(1981), Boredom: A review. Human Factors.;pp.23:329-40.
Sommers, J AND Vodanovich, SJ (2000), Boredom proneness: Its relationship to psychological and physical health symptoms. J Clin Psychol.; pp.56:149-55.
Sonnentag S (2003), ʹRecovery, work engagement, and proactive behavior,anew look at the interface between non‐work and workʹ, Journal of Applied Psychology, 88(3), 518–52.
Stall worth, H.L (2003) Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting.Managerial Auditing Journal,pp. 18(5), 405-418.
Stamps, P. L (1997).Nurses and work satisfaction: and Index for Measurement.Xaio, Z & Li, C (2003). Teachers needs in china. Journal of hebei normal university. No. 3,28-31.
Sullivan ,B AND Payne ,TW(2007),Affective disorders and cognitive failures,Am J psychiat.;p. 164:1663-8.
Seibe, H.M., &Vodanovich, S. J., (1998), Cognitive correlates of boredom proneness: The role of private self-consciousness and absorption. Journal of Psychology, pp.132, 642-652.
Spitz, R., (1937), Repetition, rhythm, and boredom. Imago Leipzigpp.pp.23, 171-196.
Sundberg, N. D., Latkin, C. A., Farmer, R., &Saoud, J. (1991).Boredom in young adults: Gender and cultural comparisons. Journal of Cross-Cultural Psychology, pp.22, 209-223.
Spacks, P. M., (1995), Boredom: The literary history of a state of mind. Chicago: University of Chicago Press.
Stagner, R., (1975), Boredom on the assembly line: Age and personality variables. Industrial Gerontology, 2, 23-44.
Taylor, C. R. (2002),Focus on Talent, Training and Development, December 2002,pp. 26-31.
Thackray, R. I., Jones, K.N., & Touchstone, R. M., (1974), Personality and physiological correlates of performance decrement on a monotonous task requiring sustained attention. British Journal of Psychology,pp.65, 351-358.
Thackray, R. I, Bailey, J., & Touchstone, R. M., (1977), Physiological, subjective, and performance correlates of reported boredom and monotony while performing a simulated radar task. In R. R. Mackie (Ed.), Vigilance: Theory, operational performance and physiological correlates. New York: Plenum Press.
Taylor, C. R. (2002) Focus on Talent, Training and Development, December 2002, pp.26-31
Tett, R. P AND Meyer, J. P (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover, path analyses based on meta-analysticpersounnel psychology,pp.46,250-293.
Terkel, S., (1974), Working: People talk about what they do all day and how they feel about what they do. New York: The New Press.
Tiegs, R. B., Tetrick, L. E., & Fried, Y. (1992).Growth need strength and context satisfaction as moderators of the relations of the job characteristics model. Journal of Management,pp. 18, 575–594.
Tolor, A(1989), Boredom as related to alienation assertiveness, internal-external expectancy, and sleep patterns,Jclinpsychol.,pp. 45:260-65.
Thompson,Jr., L. A., (1929), Measuring susceptibility to monotony. Personnel Journal,pp.8, 172-197.
Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999) Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations,pp. 52(10), 1313-1336.
Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999),Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations, pp.52(10), 1313-1336.
Viteles, M. S., (1932), Industrial Psychology. New York: Norton.
Vodanovich ,SJ AND Kass ,SJ(1990), A factor analytic study of the boredom proneness Scale. J Pers Ass.; pp.55:115-23.
Vodanovich, S. J., & Watt, J. D., (1999), The relationship between time structure and boredom proneness: An investigation between two cultures. Journal of Social Psychology,pp.139, 143-152.
Wallace, JC AND Kass, SJ AND Stanny, CJ(2002), The cognitive failures questionnaire revisited: Dimensions and correlates. J Gen Psychol,pp. 129:238-56.
Watson, d. Wiese, d. ,Vaidya ,j., &Tellegen, a.(1999).The two general activation systems of effect: Structural findings, evolutionary consideration and psycholobiological evidence. Journal of personality and social psychology,pp. 76,820-838.
Wayne ,S. J.,Shore, L.M.,&Liden, R.C.(1997).Perceved organizational support and leader – member exchange: a social exchange perspective .Academy of management journal, pp.40, 82-111.
Winer, R. AND Vardi ,Y (1980),Relationships Between Job Organization and Work Outcomes in Tertative Approach Organizational and Human Performance , Vol .16, pp.81-96.
Wyatt, S., Langdon, J.N., & Stock, F . G. L., (1937), Fatigue and boredom in repetitive work.Report of the Industrial Health Research Board, No. 77. London" HMSO.
Wyatt, S; frost, L., & Stock, F . G. L., (1934), Incentivees in repetitive work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 69. London: HMSO
Watt,J. D., & Blanchard, M. J., (1994), Boredom proneness and the need for cognition. Journal of Research in Personality,pp. 28, 44-51.
Waugh, M., (1979), Some psychoanalytic observations on boredom. International Journal of psycho Analysis,pp. 60, 515-527.
Weinberger, J. L., & Muller, J. J., (1974), The American Icarus revisited: Phallic narcissism and boredom. International Journal of Psycho Analysis,pp. 55, 581-586.
Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951.
Wyatt, S., (1927), An experimental study of a repetitive process. British Journal of Psychology, pp.3, 192-209.
Wyatt, S., (1929), Boredom in industry. Personnel Journal,pp.8, 161-171.
Wyatt, S., (1939), Workers and machines. Occupational Psychology,pp. 13, 249-257.
Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO.
Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951.
Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO.
Title:
Investigation of Relationship between job boredom proneness with job engagement and INTENTION To Stayamong the employees of the executive organization of rafsanjan
Abstract
The purpose of this research was investigation of the relationship between job boredom proneness with job engagement and intention to stay in executive organizations in rafsanjan city. The research method is descriptive type of correlational. The statistical population of this research was executive organizations of rafsanjan city. In this research has been used three questionnari of job boredom proneness, job engagement and intention to stay. SPSS's sofware has been used for data analysis. The important findings of this research indicate that there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with job eagagment of employees in executive organizations in rafsanjan city, there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city, and also there is positive relationship between job eagagment with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city. Concerning to the research findings and regarding that, job eagagment has greatly influenced the matching between person-job, if job, can be adequately motivational, it can enhance the person's passion, therefore, has suggested that , challenging environment has been provided for giving opportunity to employees in their ideas and creativities, and increasing work quality in each unit, sharing employees in the field of work's objectives, establishing development opportunity and increasing the amount of person's authority in one's job, regarding to it's abilities, the employees intention in cooperation with organization has increased.
Key words: Job boredom proneness, Job eagagment, Intention to stay
BY: ZAHRA SOHI
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
